Situatives Führen: Mitarbeiterführung mit Erfolg

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Situatives Führen passt sich der Forderung nach einem modernen Führungsstil an. Vorgesetzte sollen nicht nur autoritär, sondern auch emotional führen können.

Situatives Führen: Anpassung des Führungsstils

Mittlerweile haben sich verschiedene Führungsstile in Unternehmen etabliert, doch es ist immer noch eine echte Herausforderung, entsprechend der aktuellen Bedürfnisse zu führen. Mitarbeiter tragen ihren Teil zum Erfolg des Unternehmens bei, wollen aber entsprechend ihren Fähigkeiten eingesetzt werden. Sie entwickeln sich unterschiedlich und werden zur festen Stütze oder zum austauschbaren Teil des täglichen Ablaufs. Mitarbeiter sind nicht alle gleich belastbar und engagieren sich unterschiedlich stark.

Sie brauchen eine fachliche Führung, die sich an ihren Fähigkeiten und an ihr Verhalten anpassen kann. In vielen Firmen sind aber die fachlich und die disziplinarische Führung getrennt, einzelne Teams, die Projekte bearbeiten, entwickeln überdies eine Eigendynamik. Die Gesamtheit dieser Punkte lässt zwar eine offizielle Führung im Unternehmen vorhanden sein, wirklich erfolgreich kann diese jedoch nicht werden. Situatives Führen ist dennoch keine Herausforderung, sondern eine Aufgabe, die lösbar ist und an der Vorgesetzte wachsen können.

Wichtig: Das Personalmanagement bzw. die Mitarbeiterführung muss als Teil der eigenen Aufgaben begriffen werden.

Führungskräfte müssen erkennen, dass nicht alle Mitarbeiter gleich sind, sondern dass diese entsprechend ihres Kenntnis- und Entwicklungsstands gefordert und gefördert werden müssen. Es ist teilweise eine Gratwanderung zwischen der Menge an Anweisungen und den Freiheiten, die die Angestellten zugestanden bekommen.

Doch wer hier das richtige Maß findet und das auch noch auf das Engagement, die Bedürfnisse und das Verhalten der Mitarbeiter anpassen kann, wird mit motivierten Teammitgliedern belohnt, die aus Eigeninitiative am Erfolg des Unternehmens arbeiten wollen.

Genau das muss das Ziel eines jeden Vorgesetzten sein: Er muss die Mitarbeiter dazu bekommen, aus Eigeninitiative am Erfolg des Unternehmens zu arbeiten und nicht mehr nur das persönliche Ziel des Geldverdienens im Blick zu haben. Selbstverwirklichung und persönlicher Erfolg des Mitarbeiter werden dabei gefördert.

Situatives Führen funktioniert nur, wenn eine gewisse Sympathie zwischen Mitarbeitern und Vorgesetztem vorhanden ist.

Situatives Führen funktioniert nur, wenn eine gewisse Sympathie zwischen Mitarbeitern und Vorgesetztem vorhanden ist.(#01)

Was ist Situatives Führen?

Situatives Führen besteht darin, dass Führungskräfte ihre Mitarbeiter in einer Form anleiten, die sich an der jeweiligen Situation orientiert. Es werden nicht alle Angestellten gleich gefordert und es bekommen nicht alle die gleichen Freiheiten in puncto Entscheidungen und Übernahme von Verantwortung zugestanden. Situatives Führen berücksichtigt auf der einen Seite die aktuelle Situation, in der sich Führungskräfte befinden und die Führung verlangt. Auf der anderen Seite werden die Mitarbeiter berücksichtigt, die entsprechend ihrer Fähigkeiten und Fertigkeiten gefordert werden sollen.

Ein situativer Führungsstil beschreibt eine Führungskraft, der diese Gratwanderung gelingt. Dennoch: Auch wenn der Führungsstil den Namen „Situatives Führen“ trägt, so darf das Verhalten der Führungskräfte doch nicht auf eine Situation beschränkt sein. Die Führung umfasst ein zeitliches Überdauern der aktuellen Situation. Vereinfacht ließe sich damit festhalten, dass Situatives Führen bedeutet, dass es zwar der Situation angepasst ist, dass es sich aber auch mit dieser ändern kann. Somit gibt es im Personalmanagement kein Richtig oder Falsch, sondern nur eine zweckmäßige oder eben eine nicht zweckmäßige Führung.

Um es noch einmal zu betonen: Die wichtigsten Grundlagen beim Situativen Führen sind die Mitarbeiter. Diese müssen eine entsprechende fachliche Kompetenz mitbringen, müssen aber gleichzeitig auch zwischenmenschlich erfahren sein und die nötigen Erfahrungen in ihrem Job aufweisen.

Innerhalb des Unternehmens oder ihres Teams müssen sie dazu in der Lage sein, sich durchsetzen zu können. Außerdem muss der Mitarbeiter ein genügend hohes Selbstvertrauen mitbringen sowie das eigene Handeln an den Zielen des Unternehmens ausrichten können.

Das Vorgehen hierbei ist einfach: Vor jeder Entscheidung steht die Rücksprache mit den Mitarbeitern. Das heißt, die Führungskraft entscheidet nichts allein, sondern holt sich immer Anregungen sowie die Rückversicherung bei den Mitarbeitern.

Das Vorgehen hierbei ist einfach: Vor jeder Entscheidung steht die Rücksprache mit den Mitarbeitern. Das heißt, die Führungskraft entscheidet nichts allein, sondern holt sich immer Anregungen sowie die Rückversicherung bei den Mitarbeitern.(#02)

Innerhalb des Situativen Führens ergeben sich vier Stile:

  • Dominieren
    Hierbei entscheiden Führungskräfte zwar der Situation entsprechend, jedoch immer allein. Sie geben klare Anweisungen, die die Bedürfnisse der Mitarbeiter jedoch nicht berücksichtigen. Werden die Aufgaben gut und richtig ausgeführt, gibt es positives Feedback. Die Gefahr ist allerdings, dass dieser Stil nicht als Situatives Führen, sondern als Beherrschen erlebt wird.
  • Einbeziehen
    Das Vorgehen hierbei ist einfach: Vor jeder Entscheidung steht die Rücksprache mit den Mitarbeitern. Das heißt, die Führungskraft entscheidet nichts allein, sondern holt sich immer Anregungen sowie die Rückversicherung bei den Mitarbeitern. Diese sollen ihre Überlegungen darstellen, sollen Ideen und Erfahrungen mit einbringen. Die Bedürfnisse der Mitarbeiter, ihre Beiträge und Anregungen finden Gehör. Auch dieser Stil birgt eine Gefahr: Oft wird eine Führungskraft, die auf diese Art handelt, nicht als stark angesehen, sondern ihr wird eher eine Entscheidungsschwäche unterstellt.
  • Entwicklung
    Die Führungskraft überträgt den Mitarbeitern in ihrem jeweiligen Aufgabenbereich eine feste Entscheidungskompetenz, wobei sie Unterstützung durch die Führungskraft bekommen können. Die Mitarbeiter entscheiden in vielen Situationen allein, die Führungskraft möchte aber alle nötigen Informationen bekommen. Sind die Mitarbeiter auf Hilfe und Unterstützung angewiesen, sollen sie das rechtzeitig mitteilen. Hierbei kann die Führungskraft allerdings als überfürsorglich erkannt werden.
  • Delegation
    Bei dieser Variante entscheiden die Mitarbeiter ganz allein, bekommen dafür aber das Gefühl, von der Führungskraft allein gelassen zu werden. Letztere gibt die Verantwortung für Entscheidungen oder Arbeiten weiter und steht nicht mehr unterstützend oder anweisend zur Seite. Kommunikation findet kaum noch statt, Rücksprachen oder Feedback sind wenig bis gar nicht vorhanden. Mitarbeiter erhalten einen großen Gestaltungsspielraum, Erfolge werden wertgeschätzt.
Die Führungskraft überträgt den Mitarbeitern in ihrem jeweiligen Aufgabenbereich eine feste Entscheidungskompetenz, wobei sie Unterstützung durch die Führungskraft bekommen können.

Die Führungskraft überträgt den Mitarbeitern in ihrem jeweiligen Aufgabenbereich eine feste Entscheidungskompetenz, wobei sie Unterstützung durch die Führungskraft bekommen können.(#05)

Situatives Führen birgt einige große Vorteile. Allen voran: Der Führungsstil lässt sich je nach Bedarf anpassen, er agiert nicht nach Schema F. Wer als Vorgesetzter feststellen muss, dass die Mitarbeiter mehr Führung benötigen, passt sich entsprechend an und gibt stärkere Anleitungen. Arbeitet das Team oder der verantwortliche Mitarbeiter gut allein, bekommt er weniger Anweisungen und mehr Verantwortung übertragen. Wichtig ist aber, dass der Vorgesetzte das Team immer im Blick behält.

Wie reagieren die Mitarbeiter auf das Plus an Freiheit? Ändert sich dadurch etwas im Ergebnis des Unternehmens? Oder werden bisher erfolgreiche Vorgehen zunichtegemacht? Teilweise stellt sich dabei heraus, dass in vielen Situationen mehr Anleitung nötig ist, dass der Vorgesetzte mehr erklären muss und dass ein Vorgehen eindeutig vorgeschrieben werden sollte.

Letzten Endes spielt dabei sicherlich auch das Bauchgefühl der Führungskraft eine Rolle, denn dieses besagt oft schon vor den sichtbaren Auswirkungen, ob der Führungsstil zum Ziel führt oder ob auf andere erfolgreiche Stile ausgewichen werden muss.

Erfolgreiche Vorgesetzte führen nicht einfach, sondern passen sich an. Sie erklären viel oder wenig, geben häufiger Anleitung oder ziehen sich auf eine Art Beobachtungsposten zurück.

Erfolgreiche Vorgesetzte führen nicht einfach, sondern passen sich an. Sie erklären viel oder wenig, geben häufiger Anleitung oder ziehen sich auf eine Art Beobachtungsposten zurück. (#03)

Tipps für Führungskräfte: Situatives Führen leicht gemacht

Erfolgreiche Vorgesetzte führen nicht einfach, sondern passen sich an. Sie erklären viel oder wenig, geben häufiger Anleitung oder ziehen sich auf eine Art Beobachtungsposten zurück. Ein situatives Führen im Unternehmen erfordert die ständige Anpassung an die aktuellen Gegebenheiten und verlangt von der Führungskraft, selbst veränderbar zu sein.

Wichtig dafür: Vorgesetzte sollten ihre eigene Situation und Fähigkeiten regelmäßig hinterfragen und selbst ebenfalls auf veränderte Situationen reagieren. Das erfordert ein hohes Maß an Anpassungsfähigkeit!

Folgende Tipps helfen dabei, situatives Führen umzusetzen:

  • Bei Zeitdruck sind eher autoritäre Entscheidungen gefragt. Daher ist es wichtig, diesen besser zu vermeiden. Die Flexibilität im Unternehmen wird damit erhöht. Somit ist es leichter, auf einzelne Situationen angemessen zu reagieren und Verantwortlichkeiten entsprechend des aktuellen Bedarfs zu verteilen.
  • Komplexe Aufgaben lassen viele Mitarbeiter schnell an ihre Grenzen stoßen und belasten die Flexibilität. Aufgaben sollten daher stärker strukturiert vergeben werden bzw. überhaupt die Möglichkeit der Strukturierung bieten. Verantwortliche Mitarbeiter sollten in der Lage sein, Aufgaben zu teilen oder dürfen durch komplexe Aufgaben nicht an ihre Grenzen stoßen. Vorgesetzte sollten dies bei der Verteilung der Verantwortlichkeiten berücksichtigen.
  • Arbeitsaufgaben sollen motivierend gestaltet werden. Haben sie von Natur aus ein geringes Motivationspotenzial, braucht es stärkere Führung und mehr Kontrolle. Situatives Führen ist dann kaum möglich.
  • Situatives Führen muss teilweise durch Einzelfallentscheidungen abgelöst werden, in denen klare Anweisungen gegeben werden und keine Entscheidungsbefugnis des Einzelnen besteht.
Auch wenn in vielen Ländern (wie zum Beispiel in China) sehr autoritär geführt wird und in Deutschland häufig noch eine starke Trennung von Berufs- und Privatleben zu erkennen ist, erwarten die meisten Mitarbeiter doch, dass sich der Chef manchmal nach ihnen persönlich und ihrer familiären Situation erkundigt.

Auch wenn in vielen Ländern (wie zum Beispiel in China) sehr autoritär geführt wird und in Deutschland häufig noch eine starke Trennung von Berufs- und Privatleben zu erkennen ist, erwarten die meisten Mitarbeiter doch, dass sich der Chef manchmal nach ihnen persönlich und ihrer familiären Situation erkundigt. (#04)

  • Mitarbeiterorientierte Führung hat das Potenzial, die Angestellten stärker zu binden. Vor allem dann, wenn eine geringe Abhängigkeit der Mitarbeiter besteht, muss die Führung dies berücksichtigen und sich an den Bedürfnissen der Mitarbeiter orientieren.
  • Emotionen einbringen. Auch wenn in vielen Ländern (wie zum Beispiel in China) sehr autoritär geführt wird und in Deutschland häufig noch eine starke Trennung von Berufs- und Privatleben zu erkennen ist, erwarten die meisten Mitarbeiter doch, dass sich der Chef manchmal nach ihnen persönlich und ihrer familiären Situation erkundigt. Situatives Führen heißt demnach auch, ab und an nach privaten Problemen zu fragen oder zumindest ein Gespräch anzubieten, wenn offensichtlich wird, dass der Mitarbeiter nicht glücklich ist.
  • Situatives Führen funktioniert nur, wenn eine gewisse Sympathie zwischen Mitarbeitern und Vorgesetztem vorhanden ist. Dies gelingt nicht immer, da die Interessen teilweise differieren. Gelingt es nicht, auch eine persönliche Basis zu finden, wird das situative Führen nicht möglich sein. Hier sind autoritäre Entscheidungen gefragt, die sich an den Aufgaben orientieren und ein hohes Maß an Kontrolle verlangen.

Bildnachweis:©Shutterstock-Titelbild: fizkes -#01: Kaspars Grinvalds -#02: Olena Yakobchuk _-#03: Monkey Business Images-#04: Syda Productions -#05: Photographee.eu

Marius Beilhammer

Über 

Marius Beilhammer, Jahrgang 1969, studierte Journalismus in Bamberg. Er schreibt bereits viele Jahre für technische Fachmagazine, außerdem als freier Autor zu verschiedensten Markt- und Businessthemen. Als fränkische Frohnatur findet er bei seiner Arbeit stets die Balance zwischen Leichtigkeit und umfassendem Know-how durch seine ausgeprägte Affinität zur Technik.

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